为什么要写给青椒？
为什么要慎重入职非一流高校？
（1）非一流高校普遍学术氛围差，教师地位低。一般而言，高校的办学层次与其行政管理水平、科研支持力度、晋升公平公开程度成正比例关系。相较于一流高校，非一流高校或多或少有行政氛围浓、工资待遇差、科研实验经费少、基金中标概率低、晋升暗箱操作多等问题；而在很多情况下，学校档次越低，则教师在学校的地位也越低，甚至低于普通行政人员。即二线高于一线，大小芝麻官都高于普通教师和教授。
（2）在非一流高校，个人学术发展更困难。高校的办学层次严重影响外界甚至学界对青椒学术水平的评价。在没有标志性成果的情况下或在交往较多的学术共同体之外，非一流高校的青椒往往会被直接认定为学术平庸。非一流高校的教授有时都难以与985高校的讲师相提并论，更遑论尚还处于职业拓展期的非一流高校的青椒。这就使得，要发表学术论文、申请到国家级项目或荣获省级以上人才称号，非一流高校的青椒要遭遇到更多、更难以用个人努力来克服的困难；其实现职业发展或跳槽到更好的学术平台，往往需要付出双倍或三倍的努力。
甚至部分大学学报明确拒绝非双一流高校教师的投稿。即使是出身相同、学术成果不相上下的青椒，在985高校之间跳槽也要远远比从非一流高校跳槽到985高校容易得多。经常耳闻985高校的副教授跳槽到其他985或211高校被直接认定为教授，但非一流高校的副教授最多也只能平级调动到211和985高校。后者所要克服的主要不是个人学术水平上的高低，而是所在高校办学层次上的高低。
（3）入职非一流高校之后陷阱多，离职困难。在缺少学术氛围、工资待遇、经费支持、学界声誉等的情况下，为了维持所谓的教师队伍稳定，强行留住青椒，非一流高校更倾向于在入职时的聘用合同中塞入违约金和追加服务期的霸王条款，或者在入职和晋升时并未明确告知在聘用合同之外还存在着某些追加服务期和违约金的内部人事规定，又或者要求其在晋升前签订追加服务期和违约金的补充合同作为晋升的前提条件，又或者要求出国访学并签订访学追加服务期和违约金的补充合同作为晋升的前提条件。
而当这些青椒要求跳槽离职时，非一流高校就可以狮子大张口，声称他们应当被追加5年-20年的服务期，或者索赔几十万到几百万的违约金，尽最大可能地给青椒制造离职障碍，拖延离职时间。这些非一流高校表面上有合同作为依据，但普遍是以签订补充合同来要挟谋求职业继续发展的青椒，使得其被迫先行签订这些合同。因为如果没有已经晋升为副教授或教授，则青椒能够跳槽到其他学术平台的机会是十分渺茫的，或者即使跳槽成功也损失巨大，属于挥泪亏本甩卖。
（4）在非一流高校，更容易沦入平庸。受制于以上不利因素，青椒入职非一流高校之后更容易沦入平庸，而不是奋起直追，最终超越学校自身的档次。行政氛围浓，使得有限的学术资源围绕着行政意志和行政人员（尤其是双肩挑干部）来分配，造成赢者通吃和有行政职位者通吃。工资待遇差，甚至可以八年不涨工资，远远跟不上物价的飞涨，难以维系从一人到一家的必要开销。科研实验经费少，无论平均经费和经费总额，造成申请校内资助极其困难，或者变相不鼓励搞科研。
基金中标概率低，造成申请国家资助也极其困难，无法满足副教授、教授晋升标准。晋升暗箱操作多，包括晋升标准不明确、外审操作和学术委员会投票操作等，使得科研成果和教学效果仅仅是晋升的入门槛，与最终操作的结果无必然关系。离职困难，即使个别青椒表现优秀，有了摆脱非一流高校的学术资本，但在离职过程中也会普遍遇到障碍，包括强行追加服务期，索要巨额违约金，迫使教师去打一两年的离职官司，或拒不执行生效判决迫使教师去申请法院强制执行等。如果不在乎学校声誉，非一流高校就完全可以把青椒的新工作拖黄，使得正常离职或合同期满离职成为长达一两年的拉锯战，以致于严重影响青椒的个人心境和职业发展。
（5）一流高校的短聘职位有时优于非一流高校的长聘职位，更优于后者的短聘职位。近几年来，很多一流高校开始设置短聘职位，除了之前的博士后，还包括三年一签的科研研究员和六年考核的非升即走。而部分非一流高校也照葫芦画瓢，设置3+x的预聘制，即前三年达到一定标准才可以续签后三年的合同，最后六年实现晋升副教授才可以长聘。
对于一流高校的短聘职位，青椒可进可退，通过个人努力而达到了晋升标准，则可以一劳永逸地留在了一流高校，安享其各种优点；即使没有达到，也还可以选择转聘到非一流高校的长聘职位。但对于非一流高校的短聘职位，一旦由于（1）-（4）列出的各种客观原因或其他个人主观原因而没有实现晋升，则很可能完全失去了在其他高校求职的机会，因为再到一流高校求职几乎不可能，即使到同样非一流高校求职也不会受到待见，更难以获得基本的入职待遇。